Hvilke opgaver arbejder vi med - og hvordan ?

• Konfliktløsning
  
  
• På en folkeskole er der konflikter imellem ledelsen og lærergruppen. Vi arbejder med at afklare de grundlæggende relationer, diskutere og præcisere organisationens formelle som uformelle beslutningsgange samt udarbejde konkrete aftaler for det fremtidige samarbejde.
  
  
• Vi hjælper ledelses- og medarbejdersiden i et hovedsamarbejdsudvalg på et universitet med at finde "melodien der blev væk"
  
  
• Vi arbejder med at afklare grundlæggende uenigheder i en personaleafdeling, og finder sammen med de ansatte mulige løsninger, planlægger det fremtidige samarbejde og følger processen til dørs.
  
  
• En stor teknisk afdeling med håndværkere, tap’er og akademikere oplever en række frustrationer. Der klages over en diktatorisk ledelse, konflikter imellem de forskellige grupper, manglende effektivitet m.m.. På et to-dages internat hjælpes gruppen til at præcisere sine klager og anklager. Der tales og lyttes i nye gruppesammenhænge og under nye forudsætninger. Forskellige hypoteser og alternative ideer udvikles. I fællesskab diskuteres mulige forandringer og implementering af disse aftales. Den videre proces følges meget tæt i en periode.
  
  
  
  
• En afdeling på en social institution oplever gentagne konflikter imellem personale og ledelse. Vi arbejder med at mægle og skabe et fælles udgangspunkt for fremtiden, og den udvikling  begge parter må indgå i såfremt  konflikten skal bilægges
  

Uddannelse

• To-årigt uddannelsesforløb for ansatte på den nye Ungeafdeling på JyderupmStatsfængsel.
  
  
• Undervisning af deltagerne i et projekt hvor 3 af kriminalforsorgens pensioner er gået sammen i en 3-årig peiode for at udvikle og afprøve nye metoder m.h.p. at få kriminaliserede unge "på ret køl" igen. www.ungepaavej.info
  
  
• Et 2-årigt kompetanceudviklingsforløb for alle ansatte på "Pension Engelsborg" en af Kriminalforsorgens pensioner, hvor man oprettet et familiehus.

• Et 2-årigt kompetanceudviklingsforløb for alle ansatte på Misbrugs-centret i Slagelse med ca. 120 ansatte. Alle niveauer i organisationen implementerer systemisk teori og metode.

• Et 2-årigt kompetanceudviklingsforløb for alle ansatte på "Stevnsfortet" en lukket instituion for unge.
  
  
• I en større social institution ansættes en ny chef. Vi arrangerer og leder et to dages internat hvor den nye ledelsesgruppe klargører ressourcer og analyserer, diskuterer og planlægger organisationens udvikling. Med sig hjem har man en plan for det næste år, en række fælles visioner og en masse ideer der kan igangsættes i de enkelte enheder.
  
  
• For en fagforening planlægges og udføres en række kurser for deres tillidsfolk, hvor de skal lære om konfliktløsning og mediation.
  
  
• Vi træner og uddanner et stort amts konsulenter i de personlige forudsætninger for at varetage konsulentrollen
  
  
• Vi laver introducerende kursus for tre skoler, der er gået i samarbejde om at indføre kollegial supervision for at udvikle og styrke det psykiske arbejdsmiljø og samarbejdet - og hjælper dem som konsulenter gennem en periode med at implementere metode og teknik.

Fusion / Sammenlægning

• To børnehaver fusioneres. Vi arbejder med fælles vison og målsætninger. Samnmensætter nye grupper og hjælper stuegrupperne i gang med at strukturere den nye hverdag.
  
  
• På et sygehus sammenlægges to afdelinger. Her arbejdes med personalets frustration over hvad de oplever som manglende indflydelse på processen og med modsætninger imellem de to grupper.
  
  
• En kommune beslutter at 5 skoler skal have en fælles ledelse. Her arbejdes med at skabe fælles værdier og visoner for det samlede lærerkolegie. En anerkendende tilgang introduceres dels som metode ilærernes primære arbejdsfunktion og dels som metode i selve fusionsprocessen.
  
   
  
  
  Procesledelse 
  
  
• Vi planlægger og leder proceskonferencer for sygehusvæsenet i et amt, så der bliver tid til at fordybe sig i vigtige problemstillinger. Vi skaber rammer som gør det muligt  at udforske gensidige fordomme mellem de enkelte sygehuse, der kan opstå under økonomisk pres og herefter finde realistiske og holdbare løsninger
   
• Vi planlægger og styrer evalueringen af et fællesprojekt som en stor gruppe institutioner  har sat i værk. Siden hen  hjælper vi med at planlægge  "de næste skridt"
  
  
• For en lang række organisationer afholder vi personaletræning / stop-op-dage hvor der skabes rum for og tid til at reflektere og fordybe sig i udvalgte temaer.
  
  Organisationsudvikling
   
• Implementering af systemiske anerkendende ideer i ledelsgruppen på Ringe Statsfængsel.
   
• I en række pædagogiske institutioner  introducerer vi "Den lærende organisation" og arbejder siden hen med at integrere og implementere teorien.

• indgår i et 3-årigt supervisionsprojekt for ansatte ved ungeafdelingerne på Ringe Statsfængsel.
  
  
• En fagforening omorganiseres. Vi bliver bedt om at tilrettelægge og lede et forløb som både skal afklare og opbygge. De ansatte og de politisk valgte inviteres til at deltage i et internatkursus, hvor en række vanskelige områder gennemdiskuteres, ligesom forskellige udvalg og bestyrelser konstitueres og kompetence- samt ansvarsområder vedtages.
  
  
• I en kommunalforvaltning er man blevet opmærksom på flere tilfælde af vanskeligheder i kølvandet på det kulturskift, der ofte finder sted, når en institution får ny leder. MRU udvikler en model for støtte til institutionerne ved lederskift og varetager løbende eendags evalueringsarrangementer i institutionerne nogen tid efter et lederskift. Her guider vi ledelse og personale sammen gennem en kollektiv udforskning af deres nye situation. Vi arbejder med at forstå de forandringer, der sker og deres betydning for den enkelte og institutionen, så de kan nå frem til at lægge konkrete handleplaner til at håndtere forandringerne konstruktivt
  
  
• En gruppe forstandere for producerende institutioner er blevet uenige om hvordan deres samarbejde skal udvikles. Der er konkrete uoverensstemmelser. Vi arbejder udfra systemiske medieringsprincipper med at afklare relationerne og planlægge de fremtidige mål.
  
  
• Vi bliver bedt om at undersøge arbejdsklimaet på en større social institution, samt efterfølgende komme med forslag til mulige forandringer
  
   Teamudvikling
  
  
• Vi hjælper et stort laboratorium med at etablere og udvikle teams og coacher løbende disse teams i det første år
   
• For en stor arbejdsløshedskasse udvikler og afholder vi en række korte intensive forløb for den gruppe af arbejdsløse som i længst tid har været uden ansættelse. Ca. 69% af deltagerne skifter efter kurset status og en blivende forandring i deres situation indtræder
   
• Personalet på et asylcenter har store samarbejdsproblemer. Udfra systemiske medieringsprincipper arbejder vi med at skabe forståelse for forskellige holdninger og værdier og tegner sammen med alle ansatte den fremtidige organisation udfra ideen om at problemer i virkeligheden er udtryk for bristede drømme.
  
  
  
  Ledelse
   
• En kommune afholder kursus for alle ledere i daginstitutionssektoren. MRU laver oplæg og afholder kursus hvor ledelsesrollen diskuteres med henblik på at kunne håndtere hverdagens konflikter mere konstruktivt.

• Vi ser en række ledere til individuel supervsion / coaching / sparring
    
• En fagforeningsledelse hjælpes med at finde frem til og formulere værdigrundlag, sætte mål og udvikle en personalepolitik.