Organisationsudvikling er en bred betegnelse, som tit bruges i flæng. Egentlig får begrebet først mening, når man sætter det i forbindelse med organisationers konkrete ønsker og behov.

Således har vi i MRU  ikke en bestemt, fastlagt model eller procedure for organisationsudvikling. Den finder først sin form i samarbejdet med bestillerne /klienterne og kan forme sig vidt forskellig. Ord der ofte anvendes synonymt med organisationudvikling er: kvalitetsudvikling, effektivisering, medearbejderudvikling, teambuilding, omstrukturering, fusionering. Hvor fokus skal lægges, afhænger som sagt af de konkrete behov.

Vores erfaring  er, at det er en vigtig opgave, at hjælpe den enkelte organisation med den indledende analyse af , hvad de aktuelle udfordringer er og hvilke problemstillinger, der ligger heri. Ofte kan det ske, at en organisation i sin iver efter at tage en udfordring op eller løse et problem, kaster sig ud i forandringer, der umiddelbart ser indlysende ud, men som kan have uforudsete konsekvenser i det dynamiske system, som en organisation er. Det er derfor vigtigt, fra starten at inddrage perspektiver og viden om komplekse, menneskelige systemer. Vi går således gerne tidligt ind som aktiv partner og hjælper med at styre processen over målfastsættelsen for organisationudviklingen og frem til den faktiske gennemførelse og opfølgning.

I vores arbejde har vi ofte erfaret, hvor stor betydning den " menneskelige faktor" har i forbindelse med udvikling, forandring og omstrukturering. Skal man have optimal glæde af bestræbelserne på at skabe ny udvikling på en arbejdsplads, kan man ikke nøjes med at vedtage f.eks. strukturændringer som streger på et stykke papir eller ensidigt fokusere på produktet. Forudsætningerne for vellykket udvikling ligger lige så meget i sociale, psykologiske og indlæringsmæssige forhold.

Det er den enkelte medarbejders engagement, forpligtelse, tillid til og tro på sig selv, kollegerne og helheden, der er fundamentet for vellykket udvikling.

Engagement, forpligtelse og tillid opstår i forholdet mellem mennesker og de gensidige relationer mellem medarbejderne bliver derfor et centralt område at arbejde med, som en integreret del af al udvikling og forandring.

Vi er også inspireret af ideerne om den "Lærende Organisation" som en arbejdsplads, der bevidst forsøger konstant at udvikle sig igennem at lære af de erfaringer, der dagligt gøres af alle medarbejdere.

At lære gør det ikke alene - det drejer sig om at lære at lære, hvilket betyder at både det enkelte menneske og kollektivet skal blive bekendte med, hvad det betyder for dem at tilegne sig ny viden. Den nye viden i sig selv er ikke det vigtigste, men derimod de forandringer som den nye viden vil medføre for medarbejdernes indbyrdes forhold.

Alle organisationer bruger bevidst og ubevidst mange ressourcer på at undgå forandringer fordi man bl.a. ikke tidligere har tænkt på at investere i og fokusere på de mellem-menneskelige relationer som påvirker og styrer forandringer og dermed bliver afgørende for de resultater, der kommer ud af bestræbelserne på at skabe udvikling.

Derfor er vi i samarbejdet med arbejdspladser og organisationer hele tiden på opdagelse efter ny viden om forandringens dynamik på netop den pågældende arbejdsplads. Herigennem støtter vi både den enkelte medarbejder og kollektivet til forståelse af sig selv og sine samarbejdspartnere og de gensidige relationer. Denne forståelse giver et dybere, relevant og ikke mindst realistisk og vedkommende grundlag for justering, evaluering og nytænkning i forhold til de aktuelle udfordringer men også i forhold til dedaglige rutiner og arbejdsgange. 

MRU tilrettelægger forløbet i samarbejde med bestiller og leder igennem de nødvendige faser frem mod det aftalte mål.

Se eksempler på organisationsudvikling